Les années 2000 sont marquées par l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence. Pour conserver sa compétitivité dans un contexte où les innovations technologiques franchissent sans délai les frontières, la rigueur et le potentiel humain qualifié sont indispensables. L’entreprise doit aller vite pour découvrir les créneaux porteurs, les former, les faire connaître et les adapter.
Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des hommes, leur professionnalisme, leur imagination, leur motivation, leur autonomie, leur capacité d’évoluer et leur responsabilité. Aujourd’hui l’implication des salariés pour atteindre des objectifs généraux de l’entreprise est perçue comme un avantage compétitif et les responsables hiérarchiques sont les mieux placés pour la développer.
La performance de l’organisation résulte du développement et de la mobilisation des ressources individuelles.
Face aux nouveaux défis, la responsabilisation individuelle est devenue un principe essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise. Les managers doivent admettre que l’époque coercitive est révolue et que les employés n’acceptent plus de se soumettre inconditionnellement à la volonté de leur patron.
Par ailleurs la Gestion des Ressources Humaines est une science qui permet à chaque salarié de s’investir dans ses tâches et en lui octroyant un certain degré d’autonomie et de considération mais également stimuler sa motivation via une bonne politique sociale. En effet, les entreprises les plus performantes sont celles dans lesquelles les collaborateurs se sentent le mieux impliqués, autonomes et considérés.
De ce fait, ces derniers s’engagent à fond, assurent la qualité, donnent des idées, assument leur responsabilité et font preuve de loyauté et de fidélité envers leur employeur. Par conséquents, motiver ses employés c’est augmenter leur chance d’atteindre le seuil de qualité supérieure à ceux de ses compétiteurs. Ainsi, tout gestionnaire des ressources humaines incapable de reconnaître les éléments qui poussent des agents à travailler et à fournir un rendement maximal ne pourra pas amener ses subordonnées à faire de leur mieux et à travailler à la manière d’une équipe pour réaliser une mission de l’entreprise et concrétiser la vision des dirigeants.
En d’autres termes, pour qu’une organisation soit efficace, elle doit prendre en compte les problèmes sociaux qu’implique le fait de susciter chez les salariés et les potentiels candidats le sentiment d’appartenir à la dite organisation et d’y être productif. L’employer branding occupe une place de choix dans le contexte de la gestion des entreprises. Maintenant, force est de constater que dans un nouveau contexte de mobilité, d’interdépendance et surtout de mondialisation, les entreprises ont repensé à leur organisation, mobilisé les compétences humaines et multiplié les stratégies de développement. Ce nouvel environnement a offert aux ressources humaines une place importante dans la prise en considération de la richesse de l’entreprise.
Avec la mondialisation qui demeure une réalité à gérer avec son cortège de déséquilibres à savoir la libéralisation, la privatisation, la délocalisation entre autres, l’éclatement des frontières s’accompagne d’une concurrence extrêmement accrue. Tout le monde autour de la table s’accorde à dire qu’Employer Branding est une notion très large. Les collaborateurs et les candidats ont aujourd’hui accès à un vaste univers d’informations. Une société dont le branding ne tient pas compte de la réalité sur le terrain ne peut pas renvoyer une image crédible en tant qu’employeur et en subir directement les conséquences. Le fait qu’une entreprise ne soit pas connue, peut aussi présenter des avantages. Lorsqu’une société souffre d’une mauvaise réputation, il est extrêmement difficile d’en changer la perception.
Aujourd’hui, il est évident que l’employer branding est reconnue comme un des instruments stratégiques qui permet à l’entreprise de faire face aux exigences de son environnement et par conséquent d’accroître le niveau de compétences, de connaissance et de la productivité de l’entreprise (recrutement, la formation et la communication etc.).
Cette étude du concept de l’impact de l’employer branding dans le développement de nos entreprises, nous permet de mieux appréhender son importance du point de vue de son image. Dans le management stratégique des Ressources Humaines, il existe une multitude de méthodes et d’outils et parmi eux le branding est celui qui a le plus retenu notre attention. Incontestablement, nous lui accordons un intérêt tout à fait particulier.
Au Sénégal, 1% à 2% des entreprises pratiquent l’employer branding. Ce qui, à notre avis est dangereux pour une entreprise qui aspire à augmenter ses parts de marchés mais également à disposer en son sein d’un personnel performant et qualifié à tout point de vue.
Tenant compte du vieillissement du personnel dans beaucoup de nos entreprises, nous pouvons affirmer que la pénurie de compétences est une réalité incontournable. En outre, il est démontré que peu d’entreprises procèdent au renouvellement de leur personnel, ce qui est contraire à la vision stratégique de toute organisation.
A common trap for many organisations, public or private, is to associate employer branding with recruitment marketing.Un piège courant pour de nombreux organismes, publics ou privés, est d'associer l'image de marque employeur avec le marketing de recrutement. This is only part of the process for building a competitive and sustainable employer brand Le problème principal est que de nombreuses organisations ne parviennent pas à lier leurs messages externes employeur avec leur expérience de travail interne, ce qui rend leur marque employeur "inauthentique".
Une marque employeur est un recueil d'idées et de croyances qui influencent la manière et le potentiel des employés actuels d'une organisation et l'expérience de travail que l'organisation offre. Dans son vrai sens, l'image de marque employeur est sur l'emballage économique et psychologique des avantages fonctionnels fournis par l'emploi d'une organisation. Cette option permet d’avoir une vision globale du marché. Elle prend en compte l’entreprise, les potentiels concurrents, les candidats et le personnel. En connaissant les avantages et les faiblesses, l’entreprise, par le biais de son branding, pourra agir sur la cible de manière optimale.
Le site RH est une pièce maîtresse de l'image employeur. Il est le point central de l'identité corporate de l'entreprise et requiert un travail important sur le développement de son trafic pour attirer les candidats potentiels. Les sites employeurs les plus attractifs sont des sites interactifs (vidéos, témoignages, exemples de métiers) et orientés web 2.0 où un échange entre employeur et candidat est possible. Quant au blog RH, il est un outil supplémentaire, mais un positionnement spécifique doit être trouvé au préalable, puisqu'il est plus 'subjectif' qu'un site RH Informatif officiel.
Les chats sont efficaces s'ils sont encadrés par une ressource qui gère les écarts par rapport aux thèmes abordés et relayés par une bonne communication ou un évènementiel. En effet, cela leur permettra d'accueillir plus de participants et ils seront plus fournis en échange avec les recruteurs. Cet outil est intéressant lorsque les entreprises et les métiers présentés suscitent une véritable vocation de la part des candidats et génèrent alors de nombreuses questions.
Julie Bernard, Chargée de recrutement chez AELIA, qui a participé à un Chat organisé par Sourcea.fr, témoigne : "Le chat nous permet d'ouvrir le dialogue et d'aller au-delà d'une simple annonce "figée". Nous pouvons présenter notre société et peut-être donner envie aux candidats d'aller plus loin dans leur démarche de recherche d'emploi. C'est vivant et dynamique et nous avons l'occasion de répondre aux questions des candidats, chose que nous ne pouvons en général faire que lors des entretiens."
L'évènementiel RH est un outil de promotion de l'image employeur très local. Pour qu'il fonctionne bien, l'entreprise doit réellement avoir quelque chose à partager avec les candidats. Dans l'industrie, par exemple, des démonstrations attirent toujours plus que des grands discours, notamment le recrutement virtuel sur Second Life. Ces évènements particuliers attirent et disposent d'un très bon retour au niveau de la communication, en revanche, les bénéfices en terme de recrutement ne sont pas encore vraiment démontrés.
Le marketing direct peut être intéressant à déployer mais un mailing papier sera - par exemple - beaucoup plus efficace qu'un e-mailing de masse. Une lettre adressée à des candidats potentiels ou des élèves de grandes écoles donnera un sentiment de prise en considération et de valorisation bien plus forte qu’un e-mail, aussi personnalisé soit-il.
L'image employeur en interne
L'image employeur est aussi portée et développée en interne, au travers d'actions diverses. Parmi elles, on peut citer la mise en œuvre de plans de formation, d'audits, de communication interne... Ces outils contribuent au bien être des salariés dans leur entreprise. Ils contribuent à mettre en valeur le suivi de leur carrière et leur permettent de développer leur sentiment d'appartenance à l'entreprise. Les audits internes, réalisés auprès des employés, soulignent les points d'amélioration sur lesquels l'entreprise doit agir. Ils tendent à parfaire les conditions de travail, à rendre la société motivante et attractive. Non seulement toutes ces actions font diminuer le turn over des équipes mais il en découle aussi un impact en terme d'image et globalement, l'entreprise obtient des retombées intéressantes en termes de productivité et de rentabilité.
.Abdoulaye SALL
sallabdoulaye@hotmail.com
Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des hommes, leur professionnalisme, leur imagination, leur motivation, leur autonomie, leur capacité d’évoluer et leur responsabilité. Aujourd’hui l’implication des salariés pour atteindre des objectifs généraux de l’entreprise est perçue comme un avantage compétitif et les responsables hiérarchiques sont les mieux placés pour la développer.
La performance de l’organisation résulte du développement et de la mobilisation des ressources individuelles.
Face aux nouveaux défis, la responsabilisation individuelle est devenue un principe essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise. Les managers doivent admettre que l’époque coercitive est révolue et que les employés n’acceptent plus de se soumettre inconditionnellement à la volonté de leur patron.
Par ailleurs la Gestion des Ressources Humaines est une science qui permet à chaque salarié de s’investir dans ses tâches et en lui octroyant un certain degré d’autonomie et de considération mais également stimuler sa motivation via une bonne politique sociale. En effet, les entreprises les plus performantes sont celles dans lesquelles les collaborateurs se sentent le mieux impliqués, autonomes et considérés.
De ce fait, ces derniers s’engagent à fond, assurent la qualité, donnent des idées, assument leur responsabilité et font preuve de loyauté et de fidélité envers leur employeur. Par conséquents, motiver ses employés c’est augmenter leur chance d’atteindre le seuil de qualité supérieure à ceux de ses compétiteurs. Ainsi, tout gestionnaire des ressources humaines incapable de reconnaître les éléments qui poussent des agents à travailler et à fournir un rendement maximal ne pourra pas amener ses subordonnées à faire de leur mieux et à travailler à la manière d’une équipe pour réaliser une mission de l’entreprise et concrétiser la vision des dirigeants.
En d’autres termes, pour qu’une organisation soit efficace, elle doit prendre en compte les problèmes sociaux qu’implique le fait de susciter chez les salariés et les potentiels candidats le sentiment d’appartenir à la dite organisation et d’y être productif. L’employer branding occupe une place de choix dans le contexte de la gestion des entreprises. Maintenant, force est de constater que dans un nouveau contexte de mobilité, d’interdépendance et surtout de mondialisation, les entreprises ont repensé à leur organisation, mobilisé les compétences humaines et multiplié les stratégies de développement. Ce nouvel environnement a offert aux ressources humaines une place importante dans la prise en considération de la richesse de l’entreprise.
Avec la mondialisation qui demeure une réalité à gérer avec son cortège de déséquilibres à savoir la libéralisation, la privatisation, la délocalisation entre autres, l’éclatement des frontières s’accompagne d’une concurrence extrêmement accrue. Tout le monde autour de la table s’accorde à dire qu’Employer Branding est une notion très large. Les collaborateurs et les candidats ont aujourd’hui accès à un vaste univers d’informations. Une société dont le branding ne tient pas compte de la réalité sur le terrain ne peut pas renvoyer une image crédible en tant qu’employeur et en subir directement les conséquences. Le fait qu’une entreprise ne soit pas connue, peut aussi présenter des avantages. Lorsqu’une société souffre d’une mauvaise réputation, il est extrêmement difficile d’en changer la perception.
Aujourd’hui, il est évident que l’employer branding est reconnue comme un des instruments stratégiques qui permet à l’entreprise de faire face aux exigences de son environnement et par conséquent d’accroître le niveau de compétences, de connaissance et de la productivité de l’entreprise (recrutement, la formation et la communication etc.).
Cette étude du concept de l’impact de l’employer branding dans le développement de nos entreprises, nous permet de mieux appréhender son importance du point de vue de son image. Dans le management stratégique des Ressources Humaines, il existe une multitude de méthodes et d’outils et parmi eux le branding est celui qui a le plus retenu notre attention. Incontestablement, nous lui accordons un intérêt tout à fait particulier.
Au Sénégal, 1% à 2% des entreprises pratiquent l’employer branding. Ce qui, à notre avis est dangereux pour une entreprise qui aspire à augmenter ses parts de marchés mais également à disposer en son sein d’un personnel performant et qualifié à tout point de vue.
- Théorie sur l’utilité de l’employer branding dans une entreprise
Tenant compte du vieillissement du personnel dans beaucoup de nos entreprises, nous pouvons affirmer que la pénurie de compétences est une réalité incontournable. En outre, il est démontré que peu d’entreprises procèdent au renouvellement de leur personnel, ce qui est contraire à la vision stratégique de toute organisation.
A common trap for many organisations, public or private, is to associate employer branding with recruitment marketing.Un piège courant pour de nombreux organismes, publics ou privés, est d'associer l'image de marque employeur avec le marketing de recrutement. This is only part of the process for building a competitive and sustainable employer brand Le problème principal est que de nombreuses organisations ne parviennent pas à lier leurs messages externes employeur avec leur expérience de travail interne, ce qui rend leur marque employeur "inauthentique".
Une marque employeur est un recueil d'idées et de croyances qui influencent la manière et le potentiel des employés actuels d'une organisation et l'expérience de travail que l'organisation offre. Dans son vrai sens, l'image de marque employeur est sur l'emballage économique et psychologique des avantages fonctionnels fournis par l'emploi d'une organisation. Cette option permet d’avoir une vision globale du marché. Elle prend en compte l’entreprise, les potentiels concurrents, les candidats et le personnel. En connaissant les avantages et les faiblesses, l’entreprise, par le biais de son branding, pourra agir sur la cible de manière optimale.
- Les outils de promotion de l’employer branding
Le site RH est une pièce maîtresse de l'image employeur. Il est le point central de l'identité corporate de l'entreprise et requiert un travail important sur le développement de son trafic pour attirer les candidats potentiels. Les sites employeurs les plus attractifs sont des sites interactifs (vidéos, témoignages, exemples de métiers) et orientés web 2.0 où un échange entre employeur et candidat est possible. Quant au blog RH, il est un outil supplémentaire, mais un positionnement spécifique doit être trouvé au préalable, puisqu'il est plus 'subjectif' qu'un site RH Informatif officiel.
Les chats sont efficaces s'ils sont encadrés par une ressource qui gère les écarts par rapport aux thèmes abordés et relayés par une bonne communication ou un évènementiel. En effet, cela leur permettra d'accueillir plus de participants et ils seront plus fournis en échange avec les recruteurs. Cet outil est intéressant lorsque les entreprises et les métiers présentés suscitent une véritable vocation de la part des candidats et génèrent alors de nombreuses questions.
Julie Bernard, Chargée de recrutement chez AELIA, qui a participé à un Chat organisé par Sourcea.fr, témoigne : "Le chat nous permet d'ouvrir le dialogue et d'aller au-delà d'une simple annonce "figée". Nous pouvons présenter notre société et peut-être donner envie aux candidats d'aller plus loin dans leur démarche de recherche d'emploi. C'est vivant et dynamique et nous avons l'occasion de répondre aux questions des candidats, chose que nous ne pouvons en général faire que lors des entretiens."
L'évènementiel RH est un outil de promotion de l'image employeur très local. Pour qu'il fonctionne bien, l'entreprise doit réellement avoir quelque chose à partager avec les candidats. Dans l'industrie, par exemple, des démonstrations attirent toujours plus que des grands discours, notamment le recrutement virtuel sur Second Life. Ces évènements particuliers attirent et disposent d'un très bon retour au niveau de la communication, en revanche, les bénéfices en terme de recrutement ne sont pas encore vraiment démontrés.
Le marketing direct peut être intéressant à déployer mais un mailing papier sera - par exemple - beaucoup plus efficace qu'un e-mailing de masse. Une lettre adressée à des candidats potentiels ou des élèves de grandes écoles donnera un sentiment de prise en considération et de valorisation bien plus forte qu’un e-mail, aussi personnalisé soit-il.
L'image employeur en interne
L'image employeur est aussi portée et développée en interne, au travers d'actions diverses. Parmi elles, on peut citer la mise en œuvre de plans de formation, d'audits, de communication interne... Ces outils contribuent au bien être des salariés dans leur entreprise. Ils contribuent à mettre en valeur le suivi de leur carrière et leur permettent de développer leur sentiment d'appartenance à l'entreprise. Les audits internes, réalisés auprès des employés, soulignent les points d'amélioration sur lesquels l'entreprise doit agir. Ils tendent à parfaire les conditions de travail, à rendre la société motivante et attractive. Non seulement toutes ces actions font diminuer le turn over des équipes mais il en découle aussi un impact en terme d'image et globalement, l'entreprise obtient des retombées intéressantes en termes de productivité et de rentabilité.
.Abdoulaye SALL
sallabdoulaye@hotmail.com
Le besoin impérieux d’un antisystème d’équilibre (Par Abdoul Mbaye)*
